Rupture de CDD à l’initiative du salarié : que doit savoir l’employeur ?

Les cas légitimes de rupture anticipée d’un CDD par le salarié

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un engagement temporaire entre un employeur et un salarié, contrairement au contrat à durée indéterminée (CDI) qui, lui, est permanent. En tant qu’employeur, vous devez savoir que la loi encadre strictement les conditions de rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié. Comprendre ces situations vous permet de respecter vos obligations légales, d’anticiper les conséquences financières et d’éviter d’éventuels litiges.

La législation française reconnaît plusieurs circonstances permettant à une personne employée en CDD de rompre son contrat prématurément. Voici les situations concernées⁽¹⁾ :

• L'embauche en CDI ;
• Une faute grave de l'employeur ;
• La rupture à l'amiable ;
• La force majeure ;
• L'inaptitude constatée par la médecine du travail.

En prenant connaissance de ces différents cas, vous pourrez respecter la législation en vigueur, préparer les éventuelles indemnités et réduire les risques de contentieux. Si nécessaire, sollicitez un expert-comptable ou un conseiller juridique pour sécuriser la procédure et protéger au mieux les intérêts de votre entreprise.

Embauche en CDI

Si votre salarié en CDD décroche un CDI dans une autre entreprise, il peut légalement mettre fin à son contrat avant l’échéance. Voici ce que vous devez prévoir :

1. Le salarié doit vous informer officiellement de son départ ;
2. Il doit aussi justifier son embauche en CDI (promesse d’embauche ou contrat de travail) ;
3. Un préavis d'un jour par semaine travaillée, plafonné à deux semaines, s’applique.

Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité de précarité.

Faute grave de l’employeur

La rupture anticipée d’un CDD est possible si un salarié reproche à son employeur des actes sérieux, tels que le harcèlement ou encore le non-versement du salaire.

Dans cette situation, le salarié doit saisir les prud'hommes pour valider la rupture. Si le tribunal confirme la faute, l'employeur devra compenser le salarié pour les salaires restants dûs dans le cadre du CDD.

Rupture à l’amiable

Vous pouvez décider d’un commun accord avec votre salarié de mettre fin à son CDD avant la date prévue.

Vous devez alors établir un document écrit actant cet accord. Ce dernier devra faire figurer les conditions de départ qui auront été négociées, notamment les indemnités (minimum 10 % de la rémunération brute totale du CDD, ou 6 % selon certaines conventions collectives) et le préavis éventuel.

Cas de force majeure

Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier la rupture immédiate d’un CDD, comme une catastrophe naturelle ou bien le décès d’un salarié.

Dans le premier cas, un simple écrit de la part de l’entreprise suffit pour notifier la rupture. Dans le second, l’employeur n'a aucune démarche particulière à effectuer.

Une compensation financière s'applique uniquement si l'entreprise subit un sinistre. Le montant de cette indemnité correspond aux salaires restants jusqu'à la fin prévue du CDD.

Inaptitude constatée par la médecine du travail

Si le médecin du travail constate l'inaptitude d’un salarié à son poste, l'employeur doit d’abord chercher à reclasser le salarié. Si cela s’avère impossible, l’employeur pourra alors rompre le CDD sans préavis. Dans ces circonstances, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat.

Quelle est la procédure de rupture anticipée du CDD ?

Si votre salarié vous informe de sa volonté de rompre son CDD avant son terme, la démarche doit respecter le cadre légal suivant⁽¹⁾ :

1. Le salarié doit vous adresser un courrier recommandé avec accusé de réception, en indiquant clairement le motif légal de la rupture ;
2. Vous devez ensuite veiller à lui fournir l’ensemble des documents de fin de contrat au terme effectif de son CDD⁽²⁾, à savoir :
   • Un certificat de travail détaillant la période d'emploi et le poste occupé ;
   • Une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) pour les droits au chômage ;
   • Un reçu pour solde de tout compte listant les sommes versées à la fin du contrat.

A lire aussi : Quelle est la procédure pour une rupture conventionnelle ?

Quelles sont les conséquences d’une rupture anticipée de CDD ?

La décision de mettre fin à un CDD avant son terme peut avoir des implications juridiques et financières à la fois pour vous en tant qu’employeur, mais également pour votre employé.

L’accès à l'Aide au Retour à l'Emploi (ARE) pour le salarié n’est possible que dans les cas suivants :

• Rupture d'un commun accord ;
• Faute grave de l'employeur (assimilée à un licenciement) ;
• Inaptitude médicale constatée ;
• Cas de force majeure.

Si le salarié rompt son CDD en dehors des situations autorisées par la loi, il s'expose à verser des dommages et intérêts à son employeur à hauteur du préjudice subi⁽¹⁾.

En cas de désaccord sur les conditions ou la légitimité de la rupture, privilégiez d'abord le dialogue avec votre employé. En l'absence de solution amiable, vous pourrez alors saisir le Conseil de prud'hommes qui examinera le bien-fondé de la rupture et ses conséquences⁽²⁾.

Qu’en est-il de la rupture de CDD à l’initiative de l’employeur ?

Un employeur peut mettre fin à un CDD avant son terme dans certaines situations :

• Faute grave du salarié ;
• Force majeure ;
• Inaptitude du salarié ;
• Rupture d'un commun accord.

Chaque cas implique des droits différents pour le salarié :

• En cas de faute grave du salarié, ce dernier conserve son indemnité de congés payés et est éligible aux allocations chômage (ARE) ;
• En cas de force majeure, le salarié peut percevoir une indemnité de congés payés, l’ARE ainsi qu’une indemnité compensatrice si l’entreprise a subi un sinistre ;
• En cas d’inaptitude du salarié, il lui sera versé une indemnité de rupture, une prime de précarité, une indemnité de congés payés et des droits à l’ARE lui seront ouverts.
• En cas de rupture d’un commun accord, le salarié reçoit une indemnité de congés payés, une prime de précarité et ouvre des droits à l’ARE.

La rupture anticipée d'un CDD peut être complexe et entraîner des complications financières et juridiques pour un employeur. Évaluez précisément votre situation avant toute initiative. En cas de doute, n'hésitez pas à consulter un conseiller juridique pour comprendre vos droits, vos obligations et sécuriser vos démarches. Un avocat, un médiateur, un comptable ou expert-comptable pourront également vous accompagner pour clarifier les aspects financiers, guider la procédure légale et prévenir les litiges entre un employé et votre entreprise.

Les informations communiquées dans cet article sont à titre indicatif et non exhaustives. Il appartient au lecteur de se rapprocher de toute structure d’accompagnement ou tout conseil juridique, fiscal ou comptable pour disposer des informations complètes et précises.

• (1) service-public.fr ↩Retour au texte
• (2) service-public.fr ↩Retour au texte